Kako sprečiti da „dobra“ kompanija postane „zla“ kompanija?

Kako sprečiti da „dobra“ kompanija postane „zla“ kompanija?

Jedan od parametara koji određuje status kompanije na tržišu je njena gravitaciona sila, tj. koliko je privlačna za zapošljavanje.

Izlazak iz zone privalačnosti u zonu neprivlačnosti nastaje kada kompanija postane sama sebi dovoljna – kada više nema kontakta ni sa spoljnim okruženjem ni sa zaposlenima.

Pokazatelj toga je kada se ide u akviziciju ili u nove porjekte proširenja, bez obraćanja pažnje na upozoravajuće faktore u spoljnom okruženju ili unutar kompanije.

Kada ljudi unutar kompanije prestanu da imaju skromnost pri slušanju o završetku započetog i ako posle toga nemaju strpljenja da se u miru pripremaju za buduće poslove, znači da vas percipiraju kao neprivlačne i izrabljivačke.

Naravno smanjivanje spokojstava, ili povećanje nivoa stresa govori koliko se skala od dobre pomerilo ka lošoj.

Smanjivanje poleta govori da je kompanija u fazi pasivnosti i kao takva polako prelazi u zonu percipiranja kao neprivlačna.

Ako se ne preispituju stari zaključci niti produbljuju niti menjaju u okviru novog vremena, to znači da je izgubljen kontakt sa stvarnošću  i da kompanija sama sebi posataje cilj i otuđena je od okruženja.

Ako organizuje event-e u kojima prisustvuju samo njeni zaposleni, znači da se odvojila od stvarnosti postojanja na tržištu.

Ako samo jedan čovek odlučuje kompanija je na putu da postane neprivlačna. Ako jedan čovek odlučuje i ne zna šta će da uradi kvalitativno sa slobodnim sredstvima to znači da je kompanija izgubila viziju postojanja.

Gubitak vizije traži prestruktuiranje firme na čvršćim osnovama, ne da bi firma inovativno napredovala već da bi zadržala postojeće stanje i ostala u postojećoj niši. Cilj postaje sprečavanje velikih fluktuacija između priliva i troškova.

To dovodi do toga da struktura postaje nadređena zaposlenima i postaje autorativna i rigidna i sve manje interesantna za zaposlenje. Zainteresovanost za rad u njoj se pokušava nadomestiti ponuđenim novcem. Što je veća početna plata za koju oni žele da rade kod vas to znači da nemate neki veliki rejting u njihovim očima.

Ako novac u odlučivanju postane dominantan za privalačenje, kompanija gubi kohezionu silu koja spaja zapsolene, a prinuda postaje faktor koji zaposlene drži na okupu.

Kompanija tada dobija pregurativ „zla“ i nepoželjnosti i samo je pitanje vremena kada će se pojaviti neka mlada sveža kompanija koja će ih skinuti sa pozicije koju su imali.

Kako ovo sprečiti:

  1. Uvek treba biti u kontaktu sa nižim srednjim menadžmentom (šta oni žele da budu i šta žele i kako da se radi u firmi). Ovo sprečava da se ograničavanja koja se dešavaju ne preliju sa mentalnog i emotivnog nivoa na voljni koji će dovesti do napuštanja kompanija. To se može sprečiti ako se uvode novi, zahtevno zanimljiviji projekti, ili ako se detektuju zakočenja i nezadovoljstva.
  2. Dati im mogućnost određivanja putanje razvoja kompanije sa svežim idejama, inovacijama i informacijama o novinama.
  3. Uneti spokojstvo u viši srednji menadžment. Šta znači spokojstvo? To znači, da što je više moguće sačuvati ritam da se završava započeto, bez previše horizontalnih i vertikalnih sečenja, novih temporalnih zahteva, koji razbijaju ritam.
  4. Zapošljavati mlade juniore koji imaju viziju, ne šta oni jesu već šta će oni biti. Oni su budućnost. Dovoljna kritična masa, ako su pravilno selektovani, da se dobije potreban elan, koji će postojanje kompanije dovesti na viši nivo.
  5. Dati mogućnost višem menadžmentu da ima savetodavnu ulogu, poštovati njihova znanja.

Ako se prethodno sprovede, to dovodi do poleta koji se u svom naletu suočava sa zatečenim stanjem kao preprekom. Kada se to prelomi kompanija počinje opet da bude privlačna. Prelom nastaje kada novonastalo zaživi u obliku kakva je bila ideja.