Kako prepoznati mlade lidere

Kako prepoznati mlade lidere

U ovom dobu, deficita ,,manjka smisla,zdravlja,robe” a proklamovanoj paroli zadovoljenja svih, gde se nemogućnost kvalitativnog, trajnijeg zadovoljenja potreba zamenjuje jednokratnim kratkoročnim stimulisanjem čula, prepoznavanje mladih lidera i njihovo školovanje i zadržavanje postaje krucijalno za opstanak svih onih kompanija koje ne mogu ravnopravno da učestvuju u tržisnoj utakmici regrutacije takvih.

Opstanak malih i srednjih kompanija nije cilj post globalističkog društva i njihovih monopolističkih ajkula, koje bi sve da pojedu, a da ostave rarietne folklorne primerke rada i obrazovanja kroz valorizovanje vrednosti povratka prirodi i new age.

U situaciji globalnog deficita kvalitativnih kadrova i hiperprodukciji kvantitativnih kadrova, prepoznavanje mladih lidera je krucijalno za opstanak kompanije.

Prepoznavanje mladih lidera vrši HR koji prosleđuje do CEO-a izveštaj koji određuje da li se putanja i kvaliteti izabranog poklapa sa putanjom razvoja kompanije.

Parametri prepoznavanja mladih lidera:

 

  • Koliko objektivno mogu da prime informacije i da ih obrade?

 

Pokazatelji toga su:

  • Ako donose mir u okruženje.
  • Kada nastane zastoj u procesu rada prepoznaju koje su veze diskonektovane, a koje pogrešno spojene.
  • To su osobe koje drugi vole da im budu prijatelji.
  • Oni imaju snagu da izguraju do kraja.
  • Oni imaju samodisciplinu.
  1. Da li žele da vode?
  • Ako imaju viziju uspinjanja koja je istinita ona zaposlene diže na viši nivo organizovanja, fokusa, razumevanja.
  • Ovde je bitno kako budući lideri reaguju kada dođu u sukob sa osobama iznad njih koje imaju moć.
  • Ispravno reagovanje budućeg lidera je da sasluša a posle da odreaguje kreativno u smislu rešavanja situacije. Znači oni umeju da slušaju i umeju svoju ideju da pretvore u delo ne lomeći druge.
  1. Da li odabrani za buduće lidere imaju stomak za to?
  • Kvalitet verujućeg diskursa određuje izdržljivost i ne gubljenje ideje vodilje, njenog puta i ostvarivanja smisla te ideje.
  1. Da li mogu da podnesu patnju drugih ljudi?
  • Ispravna empatija omogućava da se ljudima pomogne. Tu dolazi zaštitinička uloga do izražaja.
  1. Da li mogu da kontrolišu strahove od onog što može da im se desi kao liderima?

Takve ljude treba edukovati i podržavati da produbljuju stara znanja i saznaju nova.To im povećava prag tolerancije na nepredviđene situacije koje stavljaju na ispit njihovo znanje, a daje im sigurnost reagovanja iz iskustvenog depoa.

  1. Da li mogu svoju viziju da artikulišu?

Trenirati razumljivost objašnjavanja pred drugima sa ciljem da drugi prihvate vrednosti njihovih ideja i realizaciju iste. Zaposleni je mogu prihvatiti kao vrednu samo ako svima donose dobrobit.

  1. Da li žele da prošire kompaniju ili da postave dublje korene kompanije u kojoj rade?

Prvo je stvar kreativnosti – ostvarivanje rezultata uz ograničene resurse. Drugo, kompanija postaje stabilna kada u nju ubacimo fundamentalne ljudske vrednosti. Pokazatelj toga je stvaranje discipline i samodiscipline, koja stvara stabilan fokus, stabilan fokus sprečava manipulacije i povećava toleranciju ka remetilačkim faktorima koji se tada percipiraju kao prepreke koje se mogu prevazići.

Pitanja koje mladi lider treba da postavi sebi:

 

  • Da li cu moći da se poklonim kolegama i nadređenim i pokažem zahvalnost, ili će me progutati ponos?

 

Verujući diskurs određuje da li su radili zarad dobrobiti drugih, ili iz lične koristi. Kvalitet verujućeg diskursa se vidi po tome da sa koliko i kakvim posledicama izlaze iz situacije kada neko želi da ih povredi.

 

  • Hoću li ja od ovoga biti bolji čovek?

 

Odgovor je da hoće, ako je disciplina rada postala disciplina vere. To znači da izvršenje zadataka nije samo izvršenje zadataka, već izvršenje zadatka postaje prožeto verujućim diskursima i cilj postaje materijalna realizacija istih.